赎的光第114章 传承的远见

高辉关于供应链、研发乃至社会责任的“远虑”如同一石入水在管理层中激荡起层层涟漪。

这些着眼于未来的布局虽然短期内难以见到显效甚至需要持续投入却让马明远、林薇等核心成员感受到了企业发展的厚重感与方向感整个公司的战略视野被悄然拉升。

然而在一次关于新一年度预算审议的会议上一个看似细微的插曲却触动了高辉心中另一根更为深沉和紧迫的弦。

当时财务总监赵经理正在汇报下一年度的人力资源成本预算其中提到了关键岗位的薪酬调整计划和人员储备预算。

当提到生产部下属的自动化车间时她顺带提了一句：“……该车间主管王工（即当初的小王）提出希望能引进一名机械工程专业的应届毕业生作为储备培养但考虑到目前该岗位编制和短期贡献度预算中暂未列入。

” 这本是一个寻常的讨论点。

生产总监（由马明远兼任）表示理解认为可以后续根据实际需要再申请。

但高辉却忽然问道：“马厂长我们目前各个关键部门和技术岗位像王工这样的骨干平均年龄大概多少？后面有没有明确的、可以接替的人选？” 马明远愣了一下迅速在脑中过了一遍：“像王工这样三十岁出头、能独当一面的中层骨干占比大概三分之一。

更年轻一些、有潜力的苗子也有但缺乏系统性的培养和历练。

至于接替人选……”他顿了顿坦诚道“除了少数岗位大多数关键位置暂时还没有形成清晰的梯队。

比如栓子主管那边他的技术能力和经验无可替代但目前还没有发现能完全承接他所有‘手感’和经验的年轻人。

” 这个问题被抛出会议室出现了短暂的沉默。

大家忽然意识到在忙于应对市场扩张、内部管理优化的同时一个关乎企业生死存亡的根本性问题——人才梯队建设与核心能力的传承似乎被忽略了。

“高记”能够崛起依赖于高辉、林薇的魄力与坚守依赖于栓子这样老师傅的“独门绝技”也依赖于马明远这样适时引入的专业管理力量。

但这些在很大程度上仍依赖于“个人”。

一旦这些核心节点出现变动无论是主动还是被动都可能给企业带来震荡甚至导致某些独特能力的断层。

会议结束后这个关于“传承”的问题如同一个沉重的砝码压在了高辉的心头。

他比任何人都清楚栓子那双手和那条舌头对于“高记”风味意味着什么。

那不仅仅是数据和技术更是一种近乎艺术的、难以言传的直觉与经验。

这种基于个人的“隐性知识”如何能够有效地、系统地传承下去？ 他独自在办公室里沉思良久然后让助理请来了栓子和马明远。

“栓子马厂长”高辉没有绕圈子直接切入主题“今天开会提到人才梯队我就在想咱们‘高记’最宝贵的财富除了品牌就是技术和经验。

尤其是栓子你这一身本事是咱们的‘镇店之宝’。

我在想我们不能等到你干不动了或者哪天想歇歇了才手忙脚乱地找人接班。

咱们得未雨绸缪想想怎么把你这些东西更好地传给年轻人。

” 栓子闻言黝黑的脸上露出一丝复杂的神情。

有被高度重视的欣慰也有一丝不易察觉的落寞仿佛意识到自己终究会有一天不再是不可或缺的。

他闷声道：“辉哥我这都是笨功夫没啥好传的就是干得年头多了手熟罢了。

” “话不能这么说。

”马明远接过话头语气郑重“栓子主管您的‘手熟’里面包含了无数次的成功与失败包含了您对每一种香料特性的深刻理解对火候、时间、状态之间微妙关联的精准把握。

这些是数据无法完全覆盖的宝贵经验。

高总的担心很有道理我们必须想办法把这些‘隐性知识’尽可能地‘显性化’并建立一套培养机制。

” 高辉点头：“对。

我的想法是我们是不是可以正式启动一个‘导师制’或者‘技艺传承计划’？栓子由你来做总导师在全公司范围内选拔一批有悟性、肯钻研、对调味有热情的年轻人作为你的重点培养对象。

不只是教他们操作更要带着他们去理解为什么这么操作带他们去品鉴、去分辨细微的差别甚至鼓励他们提出不同的想法。

” 栓子有些犹豫：“带徒弟没问题以前也带过。

可这……搞成个计划还得选拔是不是太正式了？再说了这东西得看悟性强求不来。

” “正式是为了重视也是为了系统化。

”高辉解释道“不要求你一下子培养出第二个栓子那不现实。

但我们希望能通过你的指导培养出一批深刻理解‘高记’风味哲学、具备扎实基本功和一定创新能力的年轻技术骨干。

他们可能各有所长有的擅长复刻传统有的擅长探索新风味形成一个人才池子。

这样咱们的‘味儿’才能真正地传承下去甚至发扬光大。

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